Почти в каждой компании наступает момент, когда возникает необходимость нанять нового человека или создать новую должность. Тогда начинается процесс подбора персонала, который часто состоит из нескольких этапов. В этом нет ничего удивительного, потому что любой работодатель хочет быть полностью уверенным, что нанимает действительно подходящего кандидата на данную должность.

В ходе поэтапного HR-процесса найма новых сотрудников, компания определяет собственные потребности в талантливых специалистах, подбирает их из кадрового резерва, а затем нанимает на работу наиболее квалифицированных работников. У большинства компаний разработаны свои процессы трудоустройства нового человека.

Нижеприведенные этапы процедуры найма кадров наиболее распространены в различных сферах деятельности, независимо от масштабов предприятия. Трудно однозначно сказать, какие этапы процесса приема на работу являются лучшими, так как их детали уникальны для каждой конкретной организации. 

Closeup Resume in two manager hand holding when discuss about her resume

Набор сотрудников: 15 эффективных этапов процесса найма

1. Определение реальных потребностей в найме

Перед тем как нанимать кадры, любая компания сначала определяет, в каких специалистах она нуждается, и для чего они необходимы. Потребность в новых сотрудниках может быть продиктовано разными причинами:

Одним словом, вакансии либо были целенаправленно созданы, либо освободились, в результате увольнения отдельных сотрудников или их перевода на другие должности.

2. Разработка плана и стратегии набора персонала

После того, как компания определится с потребностью в нанимаемых работниках, она должна приступить к тщательному подбору персонала. При вновь созданных вакансиях, руководству и менеджменту следует четко установить, как новые должности согласуются с бизнес-планом предприятия.

Поиск, привлечение и подбор персонала включает также комплексную разработку стратегии:

Компании необходимо на каждом отдельном этапе HR-процесса найма информировать соответствующую команду сотрудников (рекрутеров, кадровиков, менеджеров) о введении новой штатной единицы. Очень важно, чтобы все участники принятия кадровых решений согласились с процедурой трудоустройства, этапами приема на работу и каналами коммуникации.

3. Составление должностной инструкции сотрудника

Работники кадровой службы при найме персонала должны составить описание вакантной должности, включающее: список первоочередных должностных обязанностей, специальных квалификаций, необходимого опыта, а также информацию о заработной плате и социальных льготах.

4. Размещение объявления о вакансиях организации

Изначально высококвалифицированных кандидатов стараются выявить внутри компании, уведомляя коллектив о введении новой вакансии. Таким образом можно заполнить вакантную должность путем рокировки уже существующих сотрудников.

Но если работодатель заинтересован в кадрах со стороны, то следует опубликовать объявление о найме в открытых источниках информации. Для внешней рекламы используют, как правило:

5. Набор кандидатов на вакантную должность компании

Персонал, который нанимает новых сотрудников, помимо обычных объявлений о вакансиях, должен общаться с претендентами напрямую – через ярмарки вакансий, онлайн-площадку для установления деловых контактов LinkedIn и популярные социальные сети. Активный входящий рекрутинг – это залог успеха. Он поможет найти потенциальных кандидатов среди людей, которые на данный момент не находятся в поиске новой работы, однако подходят на имеющуюся вакантную должность идеально.  

6. Рассмотрение поданных претендентами заявлений

Во многих организациях существует автоматизированный механизм приема и обработки заявок – через электронную почту, систему управления кандидатами Applicant Tracking и др. Обычно этим процессом занимается команда из отдела кадров. Его представители рассматривают каждое заявление и отсеивают претендентов, которые заведомо не соответствуют предъявляемым требованиям вакансии или в целом организации.

После того, как будут отобраны заявки наиболее квалифицированных кадров, работники отдела по подбору персонала должны изучить оставшиеся кандидатуры и определить, с кем проведут предварительное собеседование.

7. Телефонное интервью для первичного отбора на вакансию

В большинстве случаев представители отдела кадров проводят первичное собеседование по телефону. В ходе такого интервью кадровики выясняют, есть ли у кандидата соответствующая квалификация, чтобы занять вакантную должность, и насколько он отвечает ценностям компании. Интервью в телефонном режиме позволяет сократить еще часть претендентов, отсекая неподходящих соискателей и, при этом, экономя ресурсы предприятия.

8. Первое собеседование, проводимое в офисе компании

В зависимости от типа организации и квалификационной комиссии по найму персонала, для оставшегося числа кандидатов назначают одно, а иногда и несколько различных собеседований, таких как:

9. Оценка соответствия заявителя необходимым критериям

Во время собеседований или по их окончании потенциальным кандидатам часто назначают стандартизированные тесты. Они направлены на оценку личностных качеств человека, интеллект, эмоциональность, его способность понимать прочитанный материал, рассуждать, оперативно решать проблемы.

10. Проверка биографии кандидатов при приеме на работу

При размещении первоначального объявления о свободной вакансии, менеджмент по подбору кадров должен указать, что у всех соискателей в обязательном порядке будут проверяться личные анкетные данные. Эта процедура подразумевает проверку у кандидатов:

Некоторые компании проверяют профили потенциальных сотрудников по открытым базам в социальных сетях (Twitter, Facebook, Instagram и др.), чтобы удостовериться, что нанятые сотрудники смогут представлять интересы компании на высоком профессиональном уровне. Для определенных должностей может потребоваться прохождение теста на наркотики, а при устройстве на работу в банковские учреждения – проверка на детекторе.  

11. Принятие окончательного решения о трудоустройстве

После проверки всех необходимых биографических данных, HR-менеджеры по найму устанавливают наиболее подходящую кандидатуру. Также персоналом выбирается резервный кандидат, если вдруг главный претендент на вакансию откажется по какой-либо причине от предложения.

Если же ни один из соискателей не соответствует заявленным критериям при приеме на работу, наниматели решают, нужно ли заново начинать процесс трудоустройства претендентов. При положительном решении, коллектив сотрудников обсуждает, следует ли изменить процедуру найма или провести корректировку отдельных ее этапов, чтобы найти более подходящие кадры. 

12. Проверка достоверности представленных анкетных данных

При исследовании анкеты кандидата необходимо тщательно проверить все сведения, которые предоставил человек о предыдущих местах работы – обязанности, опыт, производительность труда, поведения на рабочем месте, коммуникабельность, взаимоотношения с коллегами и т.д.

13. Официальное письмо соискателю с предложением работы

После того, как окончательно определился лучший кандидат на свободную вакансию, предприятие должно в письменном виде сделать ему предложение трудоустройства. В письме указывают:

Обычно после вручения официального письма следует обсуждение перечисленных условий. Поэтому HR-менеджеры по приему на работу, должны заранее определить внутри своей организации, какие пункты письма являются предметом для переговоров, а какие нет. Как правило, обсуждается: заработная плата, работа дистанционно и гибкий график работы.

14. Непосредственно наем сотрудника на работу в компанию

Если после переговоров кандидат согласен со всеми условиями и принимает предложение работодателя, его берут на работу. Далее следует процесс заполнения необходимых документов и подачи их в отдел кадров:

15. Онбординг – введение сотрудника в структуру организации

Профессиональная интеграция нового работника в коллектив, даст ему возможность быстрее адаптироваться и заложит основу продуктивных, долгосрочных отношений. Желательно, чтобы руководство компании связалось с сотрудником и поприветствовало его еще до начала выхода на работу в организацию. Рабочее место новичка нужно должным образом подготовить – убрать и оснастить необходимым оборудованием и документами. Стоит подумать также о назначении вновь прибывшему сотруднику наставника. Опытный коллега поможет человеку освоиться на новом рабочем месте и настроит на профессиональный рост в организации.

Выстраивайте свой собственный HR-процесс найма

Продуманный до мельчайших деталей процесс приема на работу новых кадров является залогом успеха компании. Разработка и поэтапное внедрение плана найма оптимизирует выявление наиболее квалифицированных кандидатов и поможет, при необходимости, улучшить его процессы.

К тому же, прием нового сотрудника на работу не ограничивается подписанием письма-предложения. Правильная адаптация в самом начале процесса работы имеет немаловажное значение для роста и процветания организации в долгосрочной перспективе. 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *